Чи потрібні Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві?


Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві: практичні рекомендації роботодавцю

Правила внутрішнього трудового розпорядку (Правила ВТР), на перший погляд, здаються пережитком радянського часу і зайвої формальністю, особливо для невеликих приватних підприємств. Однак це далеко не так. І нижче ми пояснимо, чому затверджені Правила ВТР кожному роботодавцю необхідно мати саме для себе і захисту своїх інтересів, а не з метою демонстрації перевіряючому Інспекції з праці.

Законодавча обов’язковість Правил ВТР

Необхідність затвердження Правил ВТР на кожному підприємстві, установі, організації передбачена статтею 142 КЗпП, яка не містить ніякої диспозитивності в цьому питанні, а також іншими статтями КЗпП. Правила ВТР також “перекочували” і в проект Трудового кодексу (ТК), де в статті 267 заявляється обов’язковість такого документа для кожного роботодавця. Також, якщо раніше про необхідність Правил ВТР для “непредпріятій” (т. Е., Наприклад, для представництв нерезидентів) можна було посперечатися, тепер формулювання ТК “затверджуються роботодавцем” знімає всі питання. Обов’язок власника ознайомити працівника з Правилами ВТР передбачена в п. 2 ст. 29 КЗпП (відповідні норми дублюються також у п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК).

Наявність затверджених Правил ВТР та ознайомлення всіх працівників з ними ретельно перевіряється представниками Інспекції з праці в ході перевірок, що також підтверджується нормами Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 № 390.

Чому Правила ВТР потрібні саме роботодавцю?

Наша практика участі у трудових спорах показує, що наявність затверджених Правил ВТР, з якими ознайомлений кожен співробітник під підпис, є не просто формальністю, а саме важливим доказовим інструментом, який може бути ефективно використаний роботодавцем у випадку суперечок за фактом порушення трудової дисципліни.

Так як в даний час в Україні використання письмових трудових договорів не є обов’язковим, на практиці вони полягають дуже рідко.

Таким чином, Правила ВТР найчастіше є чи не єдиним документом, в якому врегульовані:

Обов’язки співробітника (систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, встановлених Правилами ВТР, є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП);

Тривалість щоденної роботи (зміни) згідно з ч. 1 ст. 52 КЗпП;

Час і закінчення щоденної роботи (ст. 57 КЗпП), у тому числі категорії працівників з режимом гнучкого робочого часу, ненормованим робочим часом;

Порядок змінності (ст. 58 КЗпП);

Час початку і закінчення перерви (ч. 2 ст. 66 КЗпП);

Порядок заохочення персоналу (ст. 143 КЗпП).

Детально вміст Правил ВТР врегульовано Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР № 213 від 20.07.84 р, які також в Правила ВТР включають:

Порядок прийняття та звільнення;

Обов’язки адміністрації;

Відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Звичайно, кілька радянізувати і архаїчна мова згаданих Типових правил ускладнює розробку власних Правил ВТР на їх основі. У зв’язку з цим особливо радує, що в проекті ТК вимоги до вмісту винесені в одну частину 2 статті 267 і приблизно відображають зміст Правил ВТР, описане вище. Цікаво, що в цій же статті проект ТК пропонує включати в Правила ВТР правила щодо організації праці, умов перебування працівника на території юридичної особи під час виконання роботи і після її закінчення.

Таким чином, найчастіше саме положення Правил ВТР можуть допомогти роботодавцю залучити працівника в дисциплінарної відповідальності у вигляді догани або звільнення, якщо трудовий договір у письмовій формі не укладався або не містить детальної регламентації організації праці і обов’язків працівника, а посадові інструкції відсутні. Однак для цього важливо наповнити Правила ВТР саме “живими” нормами, які повинні працювати саме на даному підприємстві з урахуванням його індивідуальних особливостей (з допустимим рівнем креативу), а не переписаними статтями КЗпП.

Відмова проставити підпис про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку не є підставою для того, щоб їх не виконувати, що також підтверджується низкою судових рішень.

Незважаючи на деяку жорсткість трудового законодавства в Україні, все ж існують можливості врегулювання деяких питань на розсуд роботодавця.

Наприклад, в розділі про прийняття та звільнення персоналу роботодавець може детально врегулювати такі питання, як:

– Список документів, які новий працівник повинен пред’явити при прийнятті на роботу (включаючи документи, що підтверджують право на пільги, статус одинокої матері, матері з особливим статусом з метою надання соціальної відпустки та ін.);

– Порядок ознайомлення з внутрішніми актами при прийнятті на роботу;

– Порядок фіксації проходження (непроходження) випробувального терміну;

– Обмеження спільної роботи родичів для приватних підприємств (наприклад, у разі безпосереднього підпорядкування);

– Обмеження сумісництва;

– Порядок звільнення (підписання обхідного листа; місце видачі трудової книжки та інших документів, якщо кадровий облік ведеться окремо від основного місця роботи співробітника; та ін.).

А в розділі про права та обов’язки працівників можна детально описати обов’язок нерозголошення комерційної таємниці та конфіденційної інформації.

Всі вищевказані нюанси роботи кожного приватного підприємства дуже фрагментарно врегульовані або взагалі ігноруються законодавством, тому їх включення в Правила ВТР внесе ясність у багато питання, причому як для сторін трудового договору, так і для суду у разі спору.

Звичайно, на практиці рекомендується мати окремі внутрішні положення, що регулюють порядок поводження з конфіденційною інформацією, порядок направлення у відрядження, проте відповідні положення можна включати також і на рівні Правил ВТР.

Безсумнівно, з введенням обов’язкових трудових договорів у письмовій формі згідно з новим ТК значення Правил ВТР буде кілька нівельовано, проте все одно і ТК відносить Правила ВТР до обов’язкових документів, вміст якого дещо ширше вмісту трудового договору (якщо говорити про обов’язкові його елементах).

Цікаво, що в ст. 146 ТК вводить поняття співробітників, які самостійно планують свій робочий час, і до них відносить керівників юридичних осіб та відокремлених підрозділів, працівників, які працюють вдома, а також інші категорії працівників, визначені колективним договором або Правилами ВТР. Таким чином, враховуючи рідкість колективних договорів на невеликих підприємствах, перерахування таких категорій в Правилах ВТР буде необхідним для встановлення режиму роботи такого співробітника, у тому числі у разі спору.

Як затверджуються Правила ВТР?

Як не дивно, саме з процедурою затвердження Правил ВТР виникає багато питань.

При проведенні юридичного та кадрового аудиту в нашій практиці в більшості випадків виявлялося, що Правила ВТР затверджені виконавчим органом одноосібно. Оскільки відповідно до ст. 142 КЗпП Правила ВТР затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профкому, затверджені в розріз з цими нормами Правила ВТР вважаються недійсними, що підтверджується численною судовою практикою. На практиці виникали проблеми саме з процедурою такого твердження, оскільки на невеликих підприємствах найчастіше профкому не існує. У таких випадках не суперечать законодавству вважалася розробка і подання Правил ВТР представницьким органом трудового колективу (наприклад, радою трудового колективу). Але навіть якщо слідувати таким ліберальним рекомендаціям, для підприємства з одним співробітником (директором) затвердження Правил ВТР могло виявитися нерозв’язним завданням.

Також ми б не рекомендували роботодавцям одноосібно затверджувати норми, подібні нормам Правил ВТР, в обхід встановленої процедури в інших внутрішніх документах. Наприклад, в одному з недавніх судових рішень було успішно оскаржене встановлення нових правил в наказі роботодавця в обхід профспілки (постанова Галицького районного суду міста Львова від 02.06.2015 по справі № 461/366/15-а, рішення підтримане в апеляції). Подібні рішення можна знайти і в більш “давньої” судовій практиці, наприклад у вирішенні Ялтинського міського суду від 18.06.2010 по справі № 2-2371, в якому суд визнав недійсними відповідні пункти Інструкції з охорони праці, які фактично представляли собою норми ПВТР, затверджені керівником одноосібно.

У проекті ТК це питання нарешті спрощений, тому як згідно тій же статті 267 ТК Правила ВТР тепер будуть затверджуватися саме роботодавцем за погодженням з профкомом, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва * – самостійно.

____________

* – ТК не містить визначення роботодавця – суб’єкта малого підприємництва, однак ми припускаємо, що згодом може бути запропоновано керуватися визначеннями ч. 3 ст. 55 Господарського кодексу України.

Після затвердження Правил ВТР рекомендується видати окремий наказ, в якому регламентується введення Правил ВТР в дію і порядок ознайомлення з ними співробітників. Загальною рекомендацією є ознайомлення співробітників з Правилами ВТР під підпис, а в разі відмови – складання відповідного акта. Слід зазначити, що приватне незгоду працівника з положеннями Правил ВТР і відмова поставити підпис про ознайомлення з ними не є підставою для того, щоб їх не виконувати, що також підтверджується низкою судових рішень (наприклад, в ухвалі апеляційного суду міста Києва від 26.04.2012 по справі 22-6661).

ВИСНОВОК:

Таким чином, найчастіше саме завдяки Правил ВТР роботодавцям вдається ефективно підтримувати трудову дисципліну на підприємстві і успішно залучати до відповідальності порушників.

ЮРИСТ & ЗАКОН

About "АлМаС"

АлМаС
Галерея | Цей запис був оприлюднений у Консультації, Право, правда і позначений , . Додати в закладки постійне посилання.

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out / Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out / Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out / Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out / Змінити )

З’єднання з %s